En este periodo tan cambiante las empresas suelen utilizar medidas prácticas para renovar el compromiso de los empleados con el negocio, aunque no siempre son suficientes, te animamos a que compartas las medidas que no hayan aparecido para así poder incorporarlas a las nuevas tendencias actuales.
Asegurarse de comprender dónde residen las funciones y habilidades críticas para tu negocio. En tiempos de reajuste las compañías bien pudieran tender a retener a buenas personas en lugar de a aquellos que desempeñan las funciones clave impulsoras del rendimiento futuro (top performers / high potentials).
Revisar los mecanismos de gestión del desempeño para asegurarse de que reflejan fielmente la nueva realidad corporativa y de que son eficaces en la motivación del talento clave.
Identificar al talento de su organización a fin de asegurar la continuidad de aquellos que en mayor medida contribuirán al crecimiento del negocio a largo plazo e identificar como captarlo.
Crear una estructura organizativa y diseño organizacional transparente, eficaz y eficiente que permita a todos los profesionales conocer cuál es su papel y cómo contribuyen al éxito de la compañía.
Plantear con honestidad qué es lo que la empresa puede ofrecer laboralmente, aún en las áridas circunstancias del mercado con las actuales tasas de desempleo. Ésta es la clave de éxito en la atracción, retención y compromiso del talento. Ser honesto con lo que se ofrece.
Revisión de la remuneración de directivos para lograr un equilibrio óptimo en línea con el interés de los accionistas y la generación de valor para el negocio, considerando criterios de eficacia en materia de riesgo, rendimiento y fidelización. Procurar la equidad en la retribución salarial. No han de existir grandes diferencias entre los puestos directivos y los de base.
Revisar cómo compensar a su fuerza de ventas y del corazón del negocio que desempeñan para asegurar que los planes de incentivos están alineados con las nuevas prioridades de negocio y obtener el máximo rendimiento a coste óptimo.
Asegurar la retribución de altos rendimientos, los excepcionales.
Asegurarse de que la dirección de la empresa cuenta con excelentes sistemas de gestión de la información y fundamentar las decisiones en los hechos y el análisis, no en las emociones, la retórica de los medios, o los vaivenes del mercado.
Mantener un liderazgo visible y una comunicación abierta, clara y sincera. Los profesionales de su organización deben conocer hacia dónde se dirige el negocio, lo que se espera de ellos y cómo se les va a recompensar.
Por último pero no menos importante procurar evitar mantener segmentos de profesionales exclusivos para el mantenimiento de la organización porque sale más barata su contratación, véase jóvenes postgraduados que se contratan en organizaciones por 4 años y luego se prescinde de ellos, no dando lugar a tener profesionales más veteranos que aportan experiencia y formación a las organizaciones, elementos estos vitales para el buen desarrollo de las organizaciones actuales.
El relevo intergeneracional ha de darse de manera pausada y coherente y no exclusivamente por razonamientos económicos en la contratación.
Sentiros libres de aportar alguno más si considerais que faltan en el listado.
Buen día.
MaryCruz
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